在為企業(yè)進行班組長培訓(xùn)時，經(jīng)常聽到企業(yè)方抱怨：“基層人員的工作積極性太差了，工作中不求有功，但求無過，對問題漠視不管、不創(chuàng)新、不改善……所有的班組管理任務(wù)全都落在班組長一個人身上”。

　　豐田生產(chǎn)方式之所以被全球生產(chǎn)制造企業(yè)頂禮膜拜，其成功的根本在于打造了全員自動自發(fā)、持續(xù)改善機制。只要員工的潛能被激活，能力被釋放，集體的創(chuàng)造力將是驚人的。因此，如何調(diào)動班組成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮全員的潛能一直是班組建設(shè)中的難點和重點之一。

　　有一句話：“沒有不好的員工，只有不會管的領(lǐng)導(dǎo)”，員工積極性不高，不能歸咎于員工的素養(yǎng)和態(tài)度，而要在管理機制、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面找原因。員工潛能的激活和挖掘需要正確的引導(dǎo)、有效的正向激勵、環(huán)境的影響，而嚴格的考核制度考核、嚴厲的懲罰并不能激發(fā)員工的積極性

　　我們在實踐的基礎(chǔ)上總結(jié)了一系列可操作的班組管理機制和方法，這些機制和方法的運用，能有效的化員工的消極被動為積極主動，充分調(diào)動起員工的盡責(zé)意識、自主改善意識、創(chuàng)新意識……

　　方法一：班組之星評選機制

　　人是精神的動物，精神、榮譽激勵往往能起到意想不到的結(jié)果，這包括，領(lǐng)導(dǎo)以及同事的認同、肯定、嘉許、表揚等等。在管理史上有一個著名的案例：1970年代，當時，曾在美國海軍擔(dān)任軍官的葛維向公眾聲稱他能夠讓一個完全不會打網(wǎng)球的人在20分鐘內(nèi)學(xué)會打網(wǎng)球，這一聲明引起了美國ABC電視臺的興趣，他們找來了20個經(jīng)過簽署法律文件證明不會打網(wǎng)球的人，并從中挑選了一個很少參加體育鍛煉、身體條件十分糟糕的55歲肥胖女子。果然，在短短20分鐘內(nèi)，葛維就讓這名女子自如地打起了網(wǎng)球。但是葛維并沒有在這20分鐘內(nèi)傳授打網(wǎng)球的技巧，而只是幫助她打破了自己不會打球的固有信念，并不斷的肯定她、激勵她。

　　這個案例告訴我們，只要激活了人的潛能，甚至不用教會其多少技能和方法，他便會自動自發(fā)的進行改善。同時人的潛能激活需要教練式領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的核心是引導(dǎo)、肯定、嘉許、激勵，給予被管理者信心和動力。

　　班組之星的評選機制便是激活人的潛能的有效工具之一。班組之星的評選是對優(yōu)秀者的肯定、榮譽激勵，同時也對后進者起著引導(dǎo)和示范的作用，是班組揚善抑惡的基本工具。具體操作如下：

　　一、根據(jù)班組的經(jīng)營目標、業(yè)務(wù)特點等設(shè)置相應(yīng)的標桿之星，如“業(yè)績之星”、“安全之星”、“質(zhì)量之星”、“改善之星”、“協(xié)作之星”等等，并未標桿之星的評選設(shè)計相應(yīng)的評選標準。

　　二、每月月底利用例會時間進行評選。一些標桿之星的評選依據(jù)是客觀數(shù)據(jù)，如“業(yè)績之星”，可根據(jù)事實數(shù)據(jù)直接產(chǎn)生;對于一些無客觀數(shù)據(jù)標準的星星評選，最佳的方法是全員選舉產(chǎn)生，以保證公平、公正。推薦人闡釋被推薦人的優(yōu)秀事跡，再由全體組員舉手選擇。，并對獲選者進行全組嘉許。